La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) est un des piliers incontournables des politiques RH. Mais quand on parle de QVCT, on pense potentiellement obligations légales, DUERP, accords collectifs, tout ça tout ça.

La loi trace alors un socle minimal de sécurité, mais pas une finalité. Et oui, car elle ne dit pas tout.

Et si l’essentiel se jouait justement au-delà de ce cadre ?

Et si la vraie transformation passait par tout ce que la loi ne prévoit pas, mais que l’entreprise peut, et parfois doit, oser mettre en œuvre ?

Et si, derrière la QVCT, se cachait une autre mission, celle de prendre en compte des exclusions invisibles, vécues au quotidien par les collaborateurs ?

Ces questionnements sont nés d’une rencontre…

Ségolène LEPVRIER HANNART, juriste de formation, a exercé dans des environnements exigeants, de l’industrie, au BTP, en passant par l’édition. Autant de secteurs marqués par la dureté des conditions de travail, les restructurations, les licenciements économiques. Elle y a appris le droit social, mais aussi le poids humain des décisions.

DRH chez Qualisocial - le partenaire des entreprises dans l’amélioration de la santé mentale et de l’engagement des salariés - et en parallèle juge aux Prud’hommes, elle défend une RH à 360°, ancrée dans le terrain et les convictions.

Avec sa double casquette, cet article dessine les angles inexplorés de la QVCT, là où elle rime avec inclusion et prête une oreille attentive aux défis du monde du travail, non pas de demain, mais bel et bien d’aujourd’hui.

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Les candidats ne cherchent plus seulement un poste. Ils cherchent une cause. Ils cherchent du sens. Ils cherchent un alignement de valeurs. Et si possible, une entreprise qui leur ressemble, sans les enfermer.

C’est un ressenti de plus en plus présent depuis la crise sanitaire de 2020. Le "pour quoi je travaille ?" a remplacé le "pour qui je travaille ?".

Une tendance confirmée par de nombreuses études dont celle de Jobs that makesense et Audencia, précisant que 92% des répondants sont en quête de sens, et parmi eux :

• 57% aimeraient contribuer aux enjeux de la transition écologique ou sociale,
• 53% voudraient tout simplement se sentir utiles,
• 42% rêvent d’appartenir à une organisation à impact positif pour la société ou la planète,
• 32% s’attendent à partager les mêmes valeurs que leur entreprise.

Un phénomène qui ne touche plus uniquement les ONG ou l’économie sociale et solidaire. Il s’invite aussi dans la tech, s’infiltre dans les open spaces et transforme le quotidien des recruteurs.

C’est le cas de Clément Moreux, responsable recrutement chez Padam Mobility. Sa mission : recruter dans une scale-up engagée pour une mobilité plus inclusive dans les zones rurales et périurbaines.

Mais recruter pour une entreprise à mission, est-ce que c’est vraiment un avantage stratégique ? Ou une illusion de facilité ?

Car si sur le papier, tout semble réuni pour attirer des talents alignés, dans les faits, c’est une nouvelle forme de recrutement qui comporte ses propres obstacles. Concurrence accrue entre structures engagées, attentes salariales élevées et surtout, un risque bien connu des RH et des recruteurs… Celui de recruter toujours les mêmes profils.

À travers l’expérience très incarnée de Clément, on explore ici les challenges et les leviers réels du recrutement à impact. Avec nuance. Et un peu d’autodérision aussi.

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82 % des femmes ont été confrontées à des stéréotypes de genre pendant leur scolarité et 44 % ont été jugées moins compétentes que les garçons en mathématiques. C’est une enquête 2024 de l'association "Elles bougent" avec OpinionWay, et elle a de quoi questionner l’impact des représentations ancrées dès nos premières années.

Parce que dès le plus jeune âge, les représentations façonnent les aspirations professionnelles. Et à l’âge adulte, le constat est sans appel : les femmes se projettent moins naturellement vers certains secteurs et la société continue de considérer des métiers comme "des métiers d’hommes".

Un cercle vicieux qui, sans action concrète, perpétue la sous-représentation des femmes dans des domaines tels que la tech, l’ingénierie ou les métiers manuels.

Pour autant, est-ce que c’est une fatalité ?

Est-ce une question de compétences, ou de perception ?

C’est tout l’enjeu des initiatives portées par Géraldine Michaud, responsable recrutement chez Free sur les métiers réseaux, qui agit à son échelle pour bousculer les codes et offrir de nouvelles perspectives dans le monde de l’emploi.

Pourquoi et comment attirer les femmes vers les métiers techniques : réponses dans cet article engagé.

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