Er is één zin die diep in onze Nederlandse cultuur verankerd zit:

“Doe maar normaal, dan doe je al gek genoeg.”

En hoewel die uitspraak warm en bescheiden klinkt, zie ik in mijn praktijk dat hij voor veel professionals — van starters tot leiders — een onverwachte bijwerking heeft:

hij sabotageert groei.

Niet bewust.

Maar wel structureel.

Waarom?

Omdat de Nederlandse werkcultuur gebouwd is op gelijkheid, bescheidenheid en nuchterheid.

Prachtige waarden…

totdat je ze té letterlijk gaat leven.

Psychologisch gezien botsen deze culturele normen met iets wat we in de loopbaanpsychologie heel goed kennen:

zichtbaarheid = kansen.

Wie nooit laat zien wat hij kan, wordt simpelweg minder vaak gezien als iemand die klaar is voor de volgende stap.

En toch hoor ik professionals dagelijks zeggen:

• “Ik hoef niet zo nodig op de voorgrond.”

• “Mijn werk spreekt voor zich.”

• “Ik wil niet arrogant overkomen.”

Dit klinkt sympathiek — maar het is een misverstand.

Want competentie creëert kwaliteit…

maar zichtbaarheid creëert vooruitgang.

Waarom is dit nu zo’n Nederlands fenomeen?

Omdat wij in de sociale psychologie hoog scoren op collectivistische bescheidenheid: je moet niet boven het maaiveld uitsteken.

In veel internationale contexten wordt initiatief gezien als leiderschap.

Maar in Nederland wordt het soms ervaren als opscheppen, ambitieus zijn, té uitgesproken zijn.

Het gevolg?

Uit onderzoek blijkt dat Nederlanders zichzelf internationaal het minst hoog inschalen op talent en potentieel — terwijl objectieve cijfers laten zien dat we juist bovengemiddeld goed scoren.

We onderschatten onszelf structureel.

Dus hoe doorbreek je dit patroon?

Hier zijn drie psychologische inzichten die echt verschil maken.

There’s a moment many high-achieving leaders never talk about.

That quiet pause — maybe at the end of a long day, maybe in a hotel room somewhere between flights — when everything looks successful on the outside…

but inside, something feels unexpectedly empty.

And it’s surprising, because you’ve done everything right.

You worked hard, delivered results, built teams, climbed the ladder, earned trust, earned titles.

You made it.

And yet… something is missing.

Psychologically, this is much more common than people think.

Research in leadership psychology shows that success satisfies the achievement system in the brain, but not always the meaning system.

You can hit every KPI and still feel disconnected from purpose — or even from yourself.

There are a few mechanisms underneath this that I see in executives all the time.

First: when you grow in responsibility, your world becomes narrower.

Your decisions become heavier, your relationships more political, your conversations more guarded.

Leaders often lose the authentic peer contact they once had — not because they don’t want it, but because the role changes the room.

Second: many high achievers have built their identity around performance.

In psychology, we call this achievement-based self-worth.

It’s powerful — it gets you far — but it also creates a fragile foundation.

When the outside world slows down, or the applause fades, the inner world suddenly becomes very loud.

And third: once you reach the top, the goals that once drove you may no longer fit who you have become.

The brain adapts quickly to success — this is called hedonic adaptation.

What once felt exciting becomes normal.

And normal creates space for deeper questions.

So what actually helps?

Let me give you three evidence-based insights that make a real difference.

Ambition is a beautiful thing.

It gives direction, energy, focus, and momentum.

And yet… many talented professionals — at all levels — quietly sabotage their own success without even noticing it.

Not because they’re weak.

But because ambition comes with a psychological shadow.

The very traits that push you forward can also pull you off balance.

Let’s look at what’s really happening underneath.

One: ambitious people often carry a strong internal drive — but that drive can turn into pressure.

Your brain learns to link worth to output.

And when that happens, even small setbacks feel personal.

Two: the more you aim for, the more you become aware of the gap between where you are and where you want to be.

Psychologists call this the ambition gap: the space between your potential and your current reality.

It’s motivating — but it can also make you doubt yourself.

And three: many ambitious people forget to rest because their nervous system is wired for forward motion.

But growth without recovery becomes fragility, not strength.

So how do you move from self-sabotage to sustainable success?

Let me give you three insights that truly shift things.

There’s a phrase almost every professional whispers at some point in their career:

“What if I’m not as good as they think I am?”

Imposter feelings aren’t limited to executives or women in boardrooms.

They show up everywhere — in middle management, in highly skilled professionals, in young talent, in people changing careers, and in anyone stepping into a new level of responsibility.

Psychologically, these feelings don’t mean you’re unqualified.

They often mean the opposite.

They signal that you’re growing into a space your nervous system hasn’t adapted to yet.

So let’s unpack what’s really going on.

First: imposter feelings arise in moments of identity expansion.

You step into a new role, project, promotion, or expectation — and your internal narrative simply hasn’t caught up.

The brain prefers familiar patterns, even when they hold you back.

So any stretch automatically feels like a threat.

Second: people who struggle with imposter feelings typically have high standards and strong self-awareness.

This is not incompetence — it’s insight.

It’s the tension between what you know could be possible and where you stand today.

High-achievers at every level experience this because they constantly push the edges of their competence.

And third: our culture quietly reinforces comparison.

Not just social media — workplaces too.

Performance reviews, talent pipelines, visibility dynamics, meeting rooms where the loudest voice wins.

It’s easy to forget that confidence is often performative, while competence is quiet.

So what actually helps?

Here are three psychological principles that make a real difference.

De laatste jaren zien we in Nederland steeds vaker een nieuw fenomeen opduiken: de burn-on.

Niet instorten, maar doorgaan terwijl je eigenlijk al leeg bent.

En het opvallende is: bij hoogpresteerders gebeurt het bijna ongemerkt.

Psychologisch gezien is een burn-on geen karakterfout, maar een chronisch geactiveerd stresssysteem.

De amygdala — het deel van je brein dat gevaar detecteert — raakt gewend aan een permanente aan-stand.

Niet heftig, niet paniekerig, maar subtiel. Een lichte spanning die je als normaal bent gaan zien.

En daarbovenop ontstaat iets dat we in ACT en schema-therapie prestatie-identiteit noemen:

het idee dat je waarde afhankelijk is van wat je levert.

Dat maakt rust geen keuze meer, maar een risico.

Want als je stopt… wie ben je dan?

De burn-on laat zich zien in micro-signalen:

je slaapt minder diep, je lichaam herstelt langzamer, je concentratie zakt sneller weg, emoties komen harder binnen.

Neuropsychologisch gezien zijn dat allemaal aanwijzingen dat je parasympathische systeem — je herstelmechanisme — te weinig wordt geactiveerd.

En daarom hier vijf inhoudelijke handvatten die echt verschil maken.

Er is iets fascinerends dat ik in mijn coachingpraktijk keer op keer zie gebeuren:

Hóge intelligentie, góede opleidingen, sterke competenties…

en toch blijven ontzettend veel professionals te lang hangen in banen die eigenlijk niet bij hen passen.

En dat gebeurt niet omdat ze niet durven.

Het gebeurt omdat er diepe psychologische mechanismen meespelen die we meestal niet herkennen.

Laat ik er een paar benoemen.

Eén: ons brein is gebouwd op zekerheid, niet op geluk.

De prefrontale cortex kiest liever voor voorspelbaarheid dan voor vervulling.

Het is evolutionair gezien veiliger om te blijven zitten waar je zit, zelfs als je er ongelukkig bent.

Twee: veel professionals handelen vanuit wat in ACT en schema-therapie aangeleerde loyaliteit heet.

Je voelt je verantwoordelijk voor je team, je manager, je organisatie.

Je denkt: Ik kan ze nu toch niet laten zitten?

Maar verantwoordelijkheidsgevoel kan óók een valkuil zijn.

En drie: we onderschatten structureel hoe belangrijk zingeving is.

Onderzoek van Gallup laat al jaren zien dat mensen niet weggaan door werkdruk, maar doordat ze geen aansluiting meer voelen met hun waarden.

En waarden zijn psychologisch gezien de motor van motivatie — niet salaris, niet functie, niet status.

Dus waarom blijven we toch?

Omdat we meer bang zijn om iets kwijt te raken

dan nieuwsgierig naar wat we kunnen winnen.

En daarom drie inzichten die je helpen om los te komen van een baan die jou niet langer dient.

Er is één onderwerp dat me altijd raakt, misschien omdat het zo verweven is met mijn eigen carrière: het onzichtbare plafond voor vrouwelijke professionals.

Niet het harde, zichtbare glazen plafond zoals vroeger — maar de subtiele, vaak onbewuste mechanismen die vrouwen in Nederland én internationaal nog steeds tegenkomen.

En tegelijkertijd zie ik overal de enorme kracht, ambitie en intelligentie van vrouwen die wél doorbreken.

Laten we er met een positieve blik naar kijken: er gebeurt wereldwijd veel.

McKinsey laat al jaren zien dat teams met meer vrouwelijke leiders beter presteren op innovatie, besluitvorming en winstgevendheid.

In Nederland zien we in 2024–2025 recordaantallen vrouwen in topfuncties, mede dankzij initiatieven als SER Topvrouwen en betere zichtbaarheid binnen organisaties.

Maar psychosociaal blijft er iets interessants spelen.

Het “onzichtbare plafond” bestaat vaak niet uit één grote blokkade, maar uit duizenden micro-ervaringen:

– te weinig gezien worden,

– minder vaak gevraagd worden voor strategische projecten,

– onderbroken worden in meetings,

– harder moeten bewijzen dat je competent bent,

– én onzichtbare verwachtingen over hoe een “leider” zich hoort te gedragen.

Psychologisch gezien valt dit onder wat we role congruity theory noemen:

de onbewuste overtuiging dat leiderschap “mannelijk” gedrag vereist, terwijl vrouwen vaak inconsistent beoordeeld worden:

te zacht is niet goed, te direct is óók niet goed.

Tegelijk worstelen veel vrouwelijke professionals met interne patronen die we in ACT en schema-therapie herkennen:

– pleasegedrag,

– over-verantwoordelijkheid,

– perfectionisme,

– ruimte innemen die kleiner voelt dan je bent.

Niet omdat vrouwen dit zelf veroorzaken, maar omdat deze patronen historisch en sociaal meegroeien met de omgeving waarin ze carrière maken.

En daarom vijf psychologische inzichten die vrouwen wél helpen door dat onzichtbare plafond heen te bewegen — op een sterke, positieve manier.

In this episode, I take a moment to introduce myself — not only as a former Global Corporate Executive at multinationals like Shell and DSM, but as someone who has dedicated her life to helping people transform their careers, their confidence, and their personal leadership.

Today, I work internationally as a Private Equity Investor, Angel Investor, and the Founder of Different Coaching — a high-impact international coaching practice supporting professionals, leaders, executives, and ambitious women and men from all walks of life.

I am also a co-author of the Bestselling Start Over book series, sharing hero stories of resilience, empowerment, and reinvention.

Here is what truly matters:

I (and we) do this work because I believe deeply in human potential. Over the years, I’ve guided more than a thousand professionals — from high potentials to C-suite leaders — through personal leadership journeys, career transitions, confidence rebuilding, visibility and personal branding, and major life decisions.

At Different Coaching, we offer:

✨ Personal leadership programs

✨ Career development & strategic career moves

✨ One-to-one transformational coaching

✨ Empowerment for women and underrepresented talent

✨ Support for professionals who want more clarity, direction, and confidence

I’ve seen lives change. I’ve seen people walk in overwhelmed and walk out with renewed strength, vision, and possibility. That is why I do this. That is why this podcast exists.

And if you’re listening and feel a spark — a desire for growth, clarity, or change — consider this your sign.

👉 If you want to explore what powerful, personal one-to-one coaching could mean for your life or your leadership, reach out to me at Different Coaching. You are welcome, and your next chapter can start today.