Woran lässt sich frühzeitig erkennen, dass Führung aus der Spur gerät?

Was unterscheidet tatsächliches Derailment von Führungsinkompetenz oder situativen Fehltritten? Und weshalb scheitern häufig ausgerechnet jene Führungskräfte, die auf dem Papier besonders erfolgreich erscheinen?

Im Gespräch mit Dr. Ramzi Fatfouta wird schnell klar: Führungsversagen entsteht selten über Nacht. Es ist kein einzelner Fehler, kein falscher Moment und auch keine falsche Personalentscheidung sondern ein sich schleichend entwickelnder Prozess.

Und dieser Prozess beginnt oft genau dort, wo eigentlich Stärken liegen: Was zunächst als Ehrgeiz, Durchsetzungsfähigkeit oder Selbstvertrauen zum Erfolg geführt hat, kann unter bestimmten Bedingungen kippen.

Spannende Erkenntnisse aus der Diskussion zeigen, welche evidenzbasierten Ansätze aus der Psychologie sich besonders eignen, um Derailment frühzeitig zu erkennen und Führungskräfte, die zu entgleisen drohen, wieder auf Kurs zu bringen.

Eine Folge über die oft übersehenen Schattenseiten von Karriere – und darüber, warum ein wohlwollender, evidenzbasierter Blick auf Führung häufig wirksamer ist als vorschnelle Zuschreibungen.

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Links & Quellen:

Aasland, M. S., Skogstad, A., Notelaers, G., Nielsen, M. B., & Einarsen, S. (2010). The prevalence of destructive leadership behaviour. British Journal of Management, 21(2), 438–452. https://doi.org/10.1111/j.1467-8551.2009.00672.x

Furnham, A. (2010). The elephant in the boardroom: The causes of leadership derailment. Palgrave Macmillan.

Hogan, J., Hogan, R., & Kaiser, R. B. (2011). Management derailment. In S. Zedeck (Ed.), APA handbook of industrial and organizational psychology: Vol. 3. Maintaining, expanding, and contracting the organization (pp. 555–575). American Psychological Association. https://doi.org/10.1037/12171-015

https://www.fatfouta.de/bücher/ist-das-diversity-oder-kann-das-weg

https://www.fatfouta.de/bücher/zwischen-egoismus-und-exzellenz

Fatfouta, R. (2024). Zwischen Egoismus und Exzellenz: Wie Narzissmus unsere Arbeitswelt verändert und was wir tun können. Haufe

Fatfouta, R. (2025). ⁠Ist das Diversity oder kann das weg? Wie Menschen und Organisationen von gelebter Vielfalt profitieren⁠. GABAL

Bis zu 40 % aller Menschen mit Behinderung – ob sichtbar oder unsichtbar – erleben am Arbeitsplatz Diskriminierung. Viele verschweigen ihre Behinderung aus Angst vor Benachteiligung. Dabei sind inklusive Teams nachweislich innovativer, produktiver und psychologisch sicherer.Aber wie wird aus dem gut gemeinten Willen zur Inklusion auch gelebte Praxis? Wo liegen die größten Stolpersteine – und wie können wir sie aus dem Weg räumen?

In der neuen Episode von „New Work Meets Science" spricht Theresa mit Prof. Mathilde Niehaus über die Psychologie der Inklusion.

Warum scheitern gut gemeinte Inklusionsbemühungen oft an subtilen Vorurteilen und unbewussten Barrieren? Welche Rolle spielt die Führungskraft, wenn es darum geht, ein wirklich inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen?Und wie können Organisationen strukturelle Hürden abbauen, ohne dabei in gut gemeinte, aber wirkungslose Symbolpolitik zu verfallen?

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Links:

https://sag-ichs.de/start Reflexionshilfe zur Offenlegung

https://role-models.de/ Forschungsprojekt zu Vorbildwirkung von Führungskräften mit Beeinträchtigung

https://arbeiten-jaodernein.de/ Handlungshilfe zum Umgang mit chronischen Erkrankungen im Arbeitsumfeld

Quellen:

Bauer, J.F., Chakraverty, V., Greifenberg, A. & Niehaus, M. (2024). Sag ich’s oder sag ich’s nicht? Einblicke in das Offenlegungs-Dilemma chronisch erkrankter Arbeitnehmer*innen. In: Deutsche Rentenversicherung Bund (Hrsg.), 33. Rehabilitationswissenschaftliches Kolloquium. Deutscher Kongress für Rehabilitationsforschung – Nachhaltigkeit und Teilhabe: ökologisch – ökonomisch – sozial. DRV-Schriften: Bd. 130, S. 485-487.

Lülf, I., Bauer, J., Chakraverty, V., Groth, S. & Niehaus, M. (2023). Inklusiver arbeiten, zusammenarbeiten und führen – Erfahrungen mit einer Sensibilisierungskampagne an einer Hochschule. RP Reha. Recht und Praxis der Rehabilitation, 8(1), 5-9.

Wacker, E., Beck, I., Brandt, M., Köbsell, S., Lippke, S., Niehaus, M., (2023). Gesundheit-Teilhabechancen-Diskriminierungsrisiken _ Health in All Policies als Querschnittsaufgabe bei Beeinträchtigungen und Behinderung (Springer Nature) https://link.springer.com/book/10.1007/978-3-658-40760-5

Bis zu 30 Stunden pro Woche. So lange sitzt eine Führungskraft in Deutschland 2026 in Meetings. Beschäftigte ohne Führungsverantwortung kommen auf immerhin 6 Stunden.

Unsere Erfahrung: Viele dieser Meetings finden virtuell statt, und oft beschleicht auch uns danach der Gedanke: „Mensch, irgendwie wäre dieser Termin in Präsenz schöner gewesen.“ Stichwort: „Zoom-Fatigue“. Aber ist es vorbestimmt, dass diese im Arbeitsalltag ein Energieräuber sind? Oder können wir sie auch in eine Motivationsquelle verwandeln?

Gemeinsam mit Jun.-Prof. Lisa Handke sucht Theresa in der neuen Episode von „New Work Meets Science“ nach wirksamen Hebeln, um unsere Online-Termine zu verbessern.Welche Stellen in virtuellen Meetings sind besonders erfolgskritisch? Wie sollten Moderatoren mit Beteiligten umgehen, die im Meeting sitzen und partout keinen Ton von sich geben? Und welche der vielen Spielereien aus der Corona-Zeit – virtuelle Avatare, Gather Town & Co. lassen grüßen – sind wirklich gekommen, um zu bleiben?

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Fühlen Sie sich „freudig erschöpft“, wenn Sie heute nach der Arbeit in den wohlverdienten Feierabend starten?

Mit „freudiger Erschöpfung“ (e. „joyful exhaustion“) nach getaner Arbeit beschreibt Christina Guthier die zufriedene Wahrnehmung, Erfolgserlebnisse geschaffen, Hürden überwunden und Selbstwirksamkeit erlebt zu haben.

Klar. Zeit und Energie mussten dafür investiert werden. Aber wir haben eben auch etwas geschafft, können auf etwas stolz sein und nehmen uns als kompetent wahr. Ein gutes Gefühl.Aber wann genau ist es nun erstrebenswert, erschöpft zu sein? Wo verläuft die Grenze zwischen “guter” und “schlechter” Erschöpfung? Und welche Rahmenbedingungen können Organisationen und Führungskräfte schaffen, um freudige Erschöpfung erlebbar zu machen? Viel Spaß beim Hören!

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BlackBox/Open bei Instagram⁠⁠⁠⁠⁠Literatur: Guthier, C. (2025). Das war die Anstrengung wert!: Was Menschen brauchen, um von ihrer Arbeit nicht auszubrennen. Campus.

Interkulturelle Kompetenz als "DIESE FÜNF DINGE sollten Sie unbedingt vermeiden, wenn Sie mit Kunden aus JAPAN zusammenarbeiten“ … oder „DREI TIPPS, wie sie das Vertrauen Ihres CHILENISCHEN Geschäftspartners gewinnen“?

In etwa auf dieser Komplexitätsebene bewegen sich Beiträge (zumindest in den sozialen Medien) oft, wenn es um interkulturelle Kommunikation im Arbeitskontext gehen soll. Kultur als To-Do-Liste. Derlei Simplifizierungen lösen beim Psychologen natürlich Bauchschmerzen aus.

In der neuen Episode von "New Work Meets Science" bringt Theresa gemeinsam mit Prof. Regina Kempen Ordnung ins Chaos.

Warum können wir interkulturelle Kompetenz nur trainieren, wenn wir ordentlich Irritation bei den Beteiligten auslösen?

Können, wenn das Budget dünn ist, auch niederschwellige Mikrointerventionen helfen, interkulturelle Kompetenz zu stärken?

Und wie kann interkulturelle Kompetenz in einem Einwanderungsland wie Deutschland auch das gesellschaftliche Klima mildern und die ein oder andere Debatte entschärfen?

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Literatur: Kempen, R., Schumacher, S., Engel A. M., Hollands, L. (2019). Interkulturelle Trainings planen und durchführen. Hogrefe.

Beim Gedanken an Menschen, die in Krisenzeiten auf ihren Balkonen stehen und applaudieren, wird so manche Pflegehilfskraft und so mancher Kassierer noch heute zynisch mit den Augen rollen.

Wenig hat sich seitdem getan an den Arbeitsbedingungen für sog. „Basic Worker“, und auch heute noch hört „New Work“ mit seinem Anspruch an Autonomie, Sinn und Zugehörigkeit mit dem ersten Schritt aus der Bürotür allzu oft wieder auf.

Wie also machen wir die neue Arbeitswelt auch für Beschäftigte in Jobs erlebbar, die keine qualifizierte Ausbildung voraussetzen?

Sprechen wir wir zu viel über Feel-Good-Offices und Purpose und zu wenig über faire Schichtpläne im Supermarkt?

Und wie können KMU das Förderprogramm "INQA" (Initiative Neue Qualität der Arbeit") nutzen, um Basic Work mit niederschwelligen Hebeln zukunftsfähig und motivierend zu gestalten?

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Die Corona-Pandemie hat Anfang 2020 einfach mal so mir nichts, dir nichts einer ganzen Arbeitsgesellschaft das Home-Office übergestülpt. Fünf Jahre später ist die öffentliche Meinung zum Thema zwiegespalten. Während US-Tech-Konzerne mit strikten Return-to-Office-Policies von sich Reden machen, wünschen sich Beschäftigte in der Konstanzer Home-Office-Studie knapp drei Home-Office-Tage die Woche.

Wie gut, dass wir in der neuen Episode „New Work Meets Science“ mit Prof. Florian Kunze nicht nur einen der erst kürzlich gewählten 40 führenden HR-Köpfe, sondern auch einen der profiliertesten Home-Office-Forscher Deutschlands zu Gast haben.

Also: Wie gut sind wir im Home-Office wirklich aufgehoben? Was bedeutet es für die Zukunft der Arbeit, wenn Präsenzpflicht und Erschöpfung miteinander Hand in Hand gehen? Und wieso haben so viele Führungskräfte trotz zahlloser Tools langjähriger Erfahrung immer noch ein Störgefühl bei der virtuellen Kommunikation?

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Literatur: Kunze, F. (2025). Schluss mit dem Büro! Oder doch nicht? Haufe.

(Foto: Ines Janas)

Dass Personalentscheidungen auch heute noch allzu häufig auf Basis von diffusen Bauchgefühlen oder Heuristiken getroffen werden, wissen wir spätestens seit der „New Work Meets Science“ Episode mit Uwe Peter Kanning. Bleibt die Frage: Welche Wege sollten wir einschlagen, um Personalauswahl fairer, valider und erfolgreicher zu gestalten?

In der nun schon sechsunddreißigsten Episode von „New Work Meets Science“ besprechen Theresa Fehn und ihr Gast Prof. Matthias Ziegler eine ganze Reihe an Maßnahmen, die hierzu in Frage kommen könnten. Herausgekommen ist eine Folge randvoll mit spannenden Inhalten für Personalverantwortliche, Beschäftigte im HR und Unternehmer, die ihren Personalauswahlprozess auf den Stand der Zeit bringen wollen.

Welche Daseinsberechtigung hat der klassische Lebenslauf in der Personalauswahl eigentlich (noch)?. Wie gut können wir mit psychologischen Fragebögen den Berufserfolg von Bewerbern vorhersagen? Und kann künstliche Intelligenz Personalauswahl verschlechtern, verbessern, oder sogar … obsolet machen? Viel Spaß beim Hören!

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Literatur: Diagnostik- und Testkuratorium (Hrsg.) (2018). Personalauswahl kompetent gestalten. Springer.