Couverture de Marketing & Führung

Marketing & Führung

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De : Mirko Peters (M365 Consultant)
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 Marketing & Führung
Gedanken für Marketing-Leader mit Verantwortung

Marketing & Führung ist der Podcast für Marketing-Leader, Geschäftsführer:innen und Entscheider:innen, die Marketing als strategische Führungsdisziplin verstehen – nicht als isolierte Kommunikationsfunktion.

Im Mittelpunkt stehen Fragen, die in einer zunehmend komplexen Wirtschaftswelt immer relevanter werden:
  • Wie treffen Marketing-Leader gute Entscheidungen unter Unsicherheit?
  • Welche Verantwortung tragen Marken gegenüber Organisation, Markt und Gesellschaft?
  • Und wie gelingt Führung, wenn klassische Erfolgsrezepte an Wirkung verlieren?


Der Podcast verbindet strategisches Marketing, Leadership-Denken und unternehmerische Verantwortung. Es geht um Markenführung mit Substanz, um Wirkung statt Aktionismus und um die Haltung, die es braucht, um Marketing nachhaltig im Unternehmen zu verankern.

Die Episoden sind reflektiert, meinungsstark und praxisnah. Sie ordnen aktuelle Entwicklungen ein, hinterfragen Trends und setzen bewusste Gegenakzente zu kurzfristigem Denken. Dabei steht nicht das „Was ist gerade möglich?“ im Vordergrund, sondern das „Was ist sinnvoll – und warum?“. Marketing & Führung richtet sich an Menschen,
  • die Marketing strategisch führen wollen,
  • die Verantwortung übernehmen – für Ergebnisse, Teams und Wirkung,
  • und die bereit sind, ihr Denken regelmäßig zu hinterfragen.
Ein Podcast für alle, die Marketing nicht nur machen, sondern führen.

Become a supporter of this podcast: https://www.spreaker.com/podcast/marketing-fuhrung--6873249/support.Copyright Mirko Peters (M365 Consultant) Economie Marketing et ventes
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    Épisodes
    • Die Erosion der Mitte: Warum KI und Gen Z das Marketing-Management neu definieren

      Die Erosion der Mitte: Warum KI und Gen Z das Marketing-Management neu definieren
      Feb 16 2026
      Marketing scheitert heute nicht an fehlenden Ideen, sondern an fehlender Steuerungsfähigkeit. Mehr Kanäle.Mehr Daten.Mehr Formate.Mehr Stakeholder. Gleichzeitig: Weniger Zeit.Weniger Hierarchie.Weniger Puffer. Das eigentliche Problem ist nicht operativ – es ist strukturell. Während viele Diskussionen um Tool-Stacks, KI-Automatisierung und Kanal-Mix kreisen, erodiert leise die mittlere Steuerungsschicht. Die Ebene, die früher übersetzt hat: zwischen Strategie und Ausführung, Brand und Performance, CFO-Logik und Team-Realität. Wenn du KI nur als Effizienz-Tool begreifst, verlierst du mehr als Zeit.Du verlierst Mandat. Budget folgt Vorhersagbarkeit.Talent folgt Klarheit. Die entscheidende Frage lautet:Welche Führungsaufgaben bleiben menschlich, wenn Ausführung autonom wird? 🧭 These & Landkarte Von Marketing-Management zu Marketing-Architektur Die Erosion der Mitte ist kein Verfall. Sie ist eine Effizienz-Revolution. Nicht, weil Menschen überflüssig werden – sondern weil sich die Logik von Steuerung verändert. Früher war Marketing-Führung Kontrolle:Freigaben. Reviews. Eskalationen.Das war rational, weil Ausführung teuer war. Heute ist Ausführung billig. Schnell. Variantenreich.Der neue Engpass ist nicht Produktion – sondern Entscheidung. Nicht Content ist knapp.Sondern Kohärenz.Nicht Kampagnen sind knapp.Sondern Verantwortung. Führung verschiebt sich daher von Management zu Architektur:Management fragt: Wer macht was bis wann?Architektur fragt: Welche Leitplanken erzeugen wiederholbare Qualität – ohne dass ich jede Entscheidung berühren muss?Vier Kräfte treiben diese Verschiebung:Agentische KIKI wird Workflow-Akteur. Optionen, Tests, Budget-Anpassungen – nicht mehr Rollen, sondern Mechanismen übernehmen Optimierung.Remote & AsynchronitätNähe fällt als Steuerungsprinzip aus. Dokumente werden operative Wahrheit.Gen-Z-QualitätslogikInkohärenz wird nicht toleriert. Werte müssen systemisch stimmen.Speed-Quality-ParadoxGeschwindigkeit erhöht nicht nur Output – sie erhöht Qualitätsanforderungen.Marketing wird damit zum Board-Thema.Nicht wegen Kreativität, sondern wegen Vorhersagbarkeit. Du führst nicht mehr primär Menschen.Du führst Menschen und Maschinen in einem Betriebssystem. 🤖 KI als kreativer Co-Leader Der größte Denkfehler: KI als reine Automatisierung zu sehen. KI verschiebt Urteilsfähigkeit im System.Sie erhöht Optionen. Und Optionen brauchen Führung. KI kann:Varianten generierenMuster erkennenSimulationen fahrenMenschen müssen:Intent setzenRisiko tragenTonalität verantwortenDer Engpass wird Kontext.Und Kontext ist Architekturarbeit. Datenqualität wird Führungsaufgabe.Governance wird Betriebskern.Entscheidungsregeln werden wichtiger als Einzelentscheidungen. „First Draft, Final Accountability“ wird zur Minimalarchitektur. 🏗️ Remote & Systems Leadership Remote zeigt, was vorher verdeckt war:Nähe war nie Strategie – nur Kompensation für fehlendes Systemdesign. Steuerung läuft über:MandateRitualeMessbarkeitWichtige KPIs:Decision Cycle TimeRework-RateShared KPI HealthMeetings verlieren Macht.Artefakte gewinnen Macht. Systems Leadership ersetzt die Übersetzungs-Mitte. 🌱 Gen Z & Authentizität als Systemfrage Gen Z ist kein Kulturproblem.Sie ist ein Kohärenz-Stresstest. Authentizität heißt:EntscheidungsklarheitTool-ModernitätFeedbackgeschwindigkeitSichtbare EntwicklungspfadeHierarchie verliert Sicherheit.Klarheit gewinnt Mandat. ⚖️ Qualität neu denken Qualität besteht aus drei Dimensionen:ResonanzKohärenzNachweisbarkeitWenn Qualität als Leitplanke organisiert ist,wird Geschwindigkeit zum Qualitätsfaktor. Speed vs. Quality ist ein falsches Entweder-oder. 📊 Neues Messsystem Von Aktivität zu Outcome:Decision Cycle TimeRework-RatePipeline-QualitätBrand BetaTalent YieldModel Risk ExposureMarketing wird nicht an „mehr tun“ gemessen,sondern an „besser entscheiden“. 🔐 Governance als Tempo-Voraussetzung KI stärkt Führung nur unter Bedingungen:klare Datennutzungmenschliche Accountabilitydefinierte Bias-RisikenWorkforce-TransitionTransparenz bei KI-EinsatzGovernance ist kein Bremsklotz.Sie ist die Lizenz für Geschwindigkeit. 🔮 Drei Szenarien bis 2030Agenten als AusführungsschichtDecision-Intelligence-Systeme als SteuerzentralePods nach Outcomes statt KanälenGemeinsamkeit:Macht verschiebt sich zur Architekturkompetenz. 🛠️ 90-Tage-ImplementierungDecision Inventory & MandatsdefinitionKontext- und Datenbasis klärenZwei fokussierte KI-PilotenDecision-Reviews & Postmortems etablierenGovernance + Upskilling finalisierenZiel:Schneller entscheiden.Weniger Rework.Mehr Vorhersagbarkeit. 🎯 Abschluss Die Erosion der Mitte ist kein Personalthema.Sie ist ein Führungsdesign-Thema. Mandate vor Tools.Leitplanken vor Automatisierung.Outcome vor Aktivität.Governance vor Geschwindigkeit. Und am Ende bleibt eine offene Frage: Wird KI Führung demokratischer –weil Transparenz wächst? Oder autoritärer –weil ...
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      1 h et 17 min
    • Spieltheorie im Marketing: Führung heißt, das Spiel zu verstehen

      Spieltheorie im Marketing: Führung heißt, das Spiel zu verstehen
      Feb 13 2026
      Ein großer Teil moderner Marketingsteuerung behandelt Märkte wie Maschinen. Du drehst an Spend, Preis, Copy oder Funnel – und erwartest eine lineare Reaktion. Das funktioniert in stabilen Umgebungen. In reaktiven Märkten ist es ein Kategorienfehler. Denn du optimierst nicht gegen Naturgesetze, sondern gegen andere Akteure: Wettbewerber, die lernen. Kunden, die Erwartungen bilden. Plattformen, die Regeln verschieben. Und interne Stakeholder, die aus Ausnahmen neue Normen machen. Lineare KPI-Logik produziert dann Entscheidungen, die kurzfristig sauber aussehen – und langfristig das Spiel verschlechtern. Wer das Spiel nicht benennt, eskaliert es unbewusst. Und irgendwann verteidigst du eine Dynamik, die du selbst mitgebaut hast. In dieser Episode nutzen wir Spieltheorie als Führungswerkzeug für drei SaaS-Standardsituationen – nicht als Mathematik-Show, sondern als Interaktionsarchitektur. 1) Hypothese & Mandat: Spieltheorie ist Governance Marketingversagen entsteht häufig nicht durch schlechte Exekution, sondern durch falsche Modelle anderer Akteure. Wer Markt als Nachfragekurve modelliert, optimiert Inputs.Wer Markt als Spiel modelliert, optimiert Interaktionen. Spieltheorie ist kein Excel-Modell für Analysten. Sie ist Governance:Zielsysteme definierenRegeln setzenEskalationslogiken bestimmenZeithorizonte klärenWenn im Meeting jemand sagt „Wir müssen reagieren“, ist das bereits Spieltheorie. Die Frage ist nur: explizit oder implizit? Führung verantwortet vier Dinge:Zielhierarchie – Was ist kurzfristig verhandelbar, was nicht?Regeln – Pricing, Deal-Desk, Messaging, Channel-Disziplin.Eskalation – Wer darf abweichen und zu welchem Preis?Zeithorizont – Einmalspiel oder wiederholtes Spiel?Ohne diese Klärung wirst du modelliert – von Wettbewerb, Plattformen und sogar intern. 2) Was ist ein „Spiel“ im Marketing? Ein Spiel besteht aus:Spielern (Kundenrollen, Wettbewerb, Plattformen, interne Stakeholder)Zügen (Preis, Packaging, Policies, Messaging, Terms)Payoffs (LTV, Marge, Preistoleranz, Optionalität, TALV)Regeln (formale Policies & informelle Normen)Viele Organisationen suchen bessere Züge – obwohl sie eigentlich falsche Regeln und Payoffs modellieren. 3) Unvollständige Information als Normalzustand Du kennst weder Motive noch Constraints vollständig. Deshalb brauchst du:Typen statt GewissheitenBeobachtung statt InterpretationRobustheit statt WettenEntscheidungen sollten nicht im besten Szenario gewinnen, sondern in mehreren plausiblen Welten nicht kollabieren. 4) Signaling: Märkte lesen Handlungen, nicht Absichten Nach Spence gilt: Ein Signal ist nur glaubwürdig, wenn es teuer ist.Rabatt ohne Gegenleistung → Cheap TalkKonsistente Preispolitik → SelbstbindungSegmentfokus → Verzicht als SignalKlare Grenzen → GlaubwürdigkeitSignalqualität ist Eigenkapital. Fehl-Signale sind Equity-Abschreibungen. Drei SaaS-Standardsituationen 5–9) Preiskrieg: Gefangenendilemma & Nichtreaktion Preiskriege entstehen nicht durch schlechte Verhandler, sondern durch stabile Spielstrukturen. Mechanik:Beide halten Preis → gute MargeEiner rabattiert → kurzfristiger SiegBeide rabattieren → stabiles, schlechtes GleichgewichtRabatte eskalieren durch:Anker-EffekteSegmentkontaminationinterne NormierungErwartungskettenAusstieg durch Selbstbindung:harte Preis-Governanceklare PaketlogikTerms & CommitmentsConcessions nur gegen GegenleistungDeal-Desk als ReibungsmaschineNichtreaktion ist oft strategisch überlegen – wenn:Segmentierung klar istValue Proof existiertinterne Eskalation geschützt istReaktion optimiert den Einzelfall.Nichtreaktion optimiert die Lernregel. 10–13) Brand vs. Performance: Zeithorizont-Konflikt Performance = reaktives Auktionsspiel.Brand = Regelsetzungs-Spiel. Wenn du Brand kürzt, um Performance zu stabilisieren, veränderst du nicht nur Budget, sondern Erwartung. Kurzfristige Effizienz kann langfristige Signalqualität zerstören. Wiederholte Spiele bedeuten:Reputation wird KapitalOpportunismus erhöht RisikoprämieVolatilität entsteht oft internBudget ist daher Regelsetzung, nicht Ressourcenzuteilung. 14–16) Plattformabhängigkeit: Machtasymmetrie Plattformen sind Regelsetzer. Frühe Phase → KooperationsgleichgewichtReife Phase → Extraction wird rational Risiken:steigende AuktionenDatenverlustalgorithmische IntransparenzLock-inStrategischer Hebel:Multi-HomingFirst-Party-DataChannel-ConstraintsCommunity & direkte DistributionProdukt-OptionalitätOptionalität ist ein Asset.Ohne Exit-Fähigkeit wird Optimierung zur Akzeptanz. 17) Interne Spieltheorie Externe Commitments sind nur so stabil wie interne Anreizsysteme. Micromanagement reduziert kurzfristig Risiko –und zerstört langfristig Adaptivität. Vertrauen, klare Entscheidungsrechte und psychologische Sicherheit sind keine Kulturthemen.Sie sind Performance-Faktoren. 18) Das integrierte Entscheidungsmodell Vier Schritte:Spieltyp benennenSpieler & Payoffs modellierenInformationsstruktur ...
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      1 h et 33 min
    • Vom Recruiting-Service zum CMO-Mandat: Employer Branding als strategisches Werte-Marketing

      Vom Recruiting-Service zum CMO-Mandat: Employer Branding als strategisches Werte-Marketing
      Feb 10 2026
      Employer Branding wird in vielen Unternehmen noch immer als verlängerter Arm des Recruitings verstanden: Kampagnen, Karriereseiten, Social Content, möglichst viel Bewerbungsvolumen. Doch genau diese Logik erzeugt hohe Kosten, volatile Time-to-Fill-Werte und sinkende Bewerberqualität. In dieser Podcast-Episode zeigen wir, warum Employer Branding keine Kampagne, sondern Unternehmensinfrastruktur ist – und warum das Thema strukturell näher beim CMO als bei isolierter HR-Kommunikation liegt. Diese Folge richtet sich an CEOs, CMOs, CHROs, Head of Talent und alle, die Employer Branding nicht „sichtbarer“, sondern wirksamer machen wollen. 🎯 Worum es in dieser Episode geht Diese Episode beantwortet eine zentrale Führungsfrage: Warum verlieren Unternehmen im Arbeitsmarkt Vertrauen, obwohl sie mehr kommunizieren als je zuvor? Die Antwort liegt nicht im Mangel an Content, sondern im falschen Mandat, falschen KPIs und fehlender Kohärenz zwischen Anspruch und Realität. Statt Employer Branding als Recruiting-Service zu betrachten, denken wir es als Werte-Marketing-System, das direkt auf Kostenstruktur, Produktivität und Markenvertrauen einzahlt. 🔍 Die Kernthese Employer Branding ist kein HR-Projekt.Employer Branding ist ein strategisches Steuerungssystem für Präferenz, Trust und Leistungsfähigkeit. Wer es als Kampagne führt:optimiert kurzfristig Bewerbungsvolumenverliert langfristig Vertrauenzahlt eine unsichtbare ReputationssteuerWer es als Infrastruktur führt:senkt Pay Pressurestabilisiert Offer Acceptancereduziert Frühfluktuationerhöht Time-to-Productivity🧠 Warum Employer Branding im Vorstand falsch einsortiert wird In vielen Organisationen landet Employer Branding in der Schublade „HR-Kommunikation“.Das führt zu drei systematischen Fehlern: 1. Falsche Kategorie Employer Branding ist kein Kommunikationsprojekt, sondern die Organisation des Werte-Tauschs zwischen Unternehmen und Markt. 2. Falsche KPIs Reichweite, Likes und Follower messen Aktivität – aber nicht:BewerberqualitätOffer AcceptanceProduktivitätRetention3. Falsche Budgetlogik Kampagnenbudgets erzeugen Volatilität.Infrastruktur-Investments erzeugen Stabilität. 🏗 Das Kernmodell: Employer Branding als Werte-Marketing-System In dieser Folge wird ein klares Modell vorgestellt: Der Perception-Behavior-Outcome-Loop PerceptionWie glaubwürdig und präzise ist das Arbeitgeberversprechen?Verstehen Kandidaten die Trade-offs wirklich?BehaviorBewerben sich die richtigen Profile?Ziehen Kandidaten den Prozess durch?Akzeptieren sie Angebote?Bleiben sie?OutcomeCost-per-HireTime-to-FillTime-to-ProductivityEarly AttritionEmployer Branding ist nur dann wirksam, wenn alle drei Ebenen verbunden sind. 👔 Warum Employer Branding ein CMO-Thema ist Diese Episode erklärt detailliert, warum das Mandat strukturell beim CMO liegen muss – nicht statt HR, sondern gemeinsam mit HR. Drei Gründe aus CMO-Perspektive:Positionierung & Trade-offsGlaubwürdige Marken entstehen nicht durch Gefälligkeit, sondern durch klare Abgrenzung.Zielgruppen- & Portfolio-LogikEmployer Branding braucht Always-on-Grundlagen plus gezielte Aktivierung – kein Content-Kalender.Messbarkeit & SteuerungEin reifer Marketingbereich übersetzt Markenarbeit in Entscheidungen, nicht in Vanity Metrics.📊 Die entscheidenden KPIs (statt Vanity Metrics) In der Episode werden vier zentrale Steuerungskennzahlen erläutert:Qualified Applicants per Open RoleOffer Acceptance Rate (als Vertrauensindikator)Time-to-Productivity (EBIT-naher Hebel)Early Attrition (–12 Monate) als KohärenztestDiese KPIs zeigen nicht Aktivität, sondern Systemqualität. 💰 Budget-Logik: Vom Projektbudget zum Value-Invest Employer Branding funktioniert nur mit einer anderen Budget-Architektur:60 % Always-on-InfrastrukturEVP-Pillars, Proof-Standards, Career-UX, Advocacy-Enablement40 % AktivierungRollencluster, Standorte, Skill-Engpässe, PeaksWichtig:👉 Ohne Stop-Doing-Liste wird jedes System von alten Kampagnen gefressen. 🧭 Governance & Operating Model Die Episode zeigt, wie Employer Branding steuerbar wird:klare Ownership (Brand, Experience, Funnel)feste Entscheidungsrechtemonatliches Operating Reviewquartalsweises Board-Readoutklare Proof-Standards statt Hochglanz-ClaimsEmployer Branding wird dadurch langweilig im besten Sinne: stabil, reproduzierbar, wirksam. 🤖 Warum AI Employer Branding verschärft – nicht vereinfacht Kandidaten fragen heute nicht mehr zuerst Karriereseiten.Sie fragen generative Systeme: „Wie ist es wirklich, dort zu arbeiten?“ Diese Systeme lesen:ReviewsFührungskommunikationEarned MediaAdvocacy-ContentInkohärenzenEmployer Branding wird damit zum öffentlichen Datensatz.Kohärenz schlägt Kampagne. Immer. 🧾 Für wen diese Episode besonders relevant istCEOs & GründerCMOs & Marketing-LeadsCHROs & Head of PeopleHead of Talent & RecruitingUnternehmen mit wachsender Pay PressureOrganisationen mit hoher FrühfluktuationSaaS- & wissensintensive Unternehmen🚀...
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      1 h et 26 min
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