Wir haben von unterschiedlichsten Blickwinkeln auf „Motivation, Mitgliedschaft und Zusammenhalt“ in Organisationen geschaut . Zeit zurück zu blicken und mit Euch zu reflektieren, welche wesentlichen Erkenntnissen sich herausgeschält haben. ✨
Unter praktisch-systemtheoretischer Brille werden wir noch einmal darauf schauen, wer unter welchen Bedingungen Mitglied in welcher Organisation Mitglied sein kann – oder auch nicht.

Wir analysieren wie die Organisation selbst zu ihren Mitgliedern „steht“, wie sie Mitgliedschaft formal definiert und welche informalen Entwicklungen sich daraus ergeben. Auch werden wir auf die Wirkungen und Folgen einer Mitgliedschaft für den Menschen oder die Person hinter der Mitgliedschaft eingehen.
🗣️ „Es kommt offensichtlich nicht gut an, wenn man beim Einstellungsgespräch erklärt, dass man zwar die Grundausrichtung der Organisation bejaht, aber nicht bereit ist, alle Regeln der Organisation zu akzeptieren. Solange eine Person Mitglied einer Organisation bleiben will, muss sie sich […] im ‚Rahmen der Regelordnung‘ verhalten, die sie ‚[…] akzeptiert hat‘“
Stefan Kühl 2010: Mitgliedschaft
Was haben wir gelernt aus unseren Gesprächen? Ein paar Highlights unsererseits sind:
👉🏻 Motive besser verstehen, warum Menschen eine konkrete Mitgliedschaft annehmen oder abzulehnen
👉🏻 Wie und wer bestimmt in Unternehmen die Bedingungen für Mitgliedschaft, und wie transparent oder verborgen geschieht dies?
👉🏻 Die konkreten Bedingungen für die Mitgliedschaft in einem Team, Gruppe oder Clique
👉🏻 Die Funktion von Heldeninnen und Mutanten in Organisationen für deren Zusammenhalt
👉🏻 Wie kommunizieren die Mitglieder untereinander und mit der Organisation?
👉🏻 Wie Familienunternehmen zusammenhalten und was das für Bedingungen der Mitgliedschaft bedeutet
👉🏻 … und noch vieles mehr!

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Organisationen sind gekennzeichnet durch eine „enge“, d.h. in der Regel hierarchisch geprägte Bindung der dort arbeitenden Menschen, etwa über Mitgliedschaft und formalisierte Entscheidungsprämisen.

Das schafft Ordnung und Orientierung innerhalb der eigenen Grenzen. Doch Menschen kommunizieren gerne in alle Richtungen und über Organisationsgrenzen hinweg – und das meist aus gutem Grund.
👀 „Beziehungen schaden nur dem, der sie nicht hat.“ 👀
Klaus Klages, Texter und Satiriker
Welchen Vorteil bieten also Netzwerke? Wie viel „lose“ Bindung ist dabei von Vorteil, etwa um mehr Flexibilität und Wendigkeit zu gewinnen? Und was hält es dauerhaft zusammen?
Wir wagen uns in Terrain vor jenseits von „klassischer“ Organisiertheit!

Und diskutieren über:
👉🏻 Was kennzeichnet ein erfolgreiches Netzwerk?
👉🏻 Wo fängt es an, wo hört es auch?
👉🏻 Lassen sich netzwerkartige Organisationen formal beschreiben und charakterisieren?
👉🏻 Und wer gehört dazu, wer nicht, und woher weiß ich das?
👉🏻 … und überhaupt

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Literaturhinweise:

Walter W. Powell: "Neither markets nor Hierarchy: Network Forms of Organization" (1990)

Niklas Luhmann: "Organisation und Entscheidung" (2011)

Familie kann man sich nicht aussuchen, die Mitgliedschaft in der Organisation schon.
„Die Organisation kann Schäden durch Personen nur mit Mitteln der Organisation abwehren. Nicht Kindererziehung, Mediation oder Familientherapie (alles Praktiken mit offenem Ausgang), sondern ihre Formalstruktur schützt sie vor den Launen eigenwilliger Familienmitglieder.“
Matthiesen, Muster, Laudenbach: „Die Humanisierung der Organisation“, 2022.
Das System Familie trifft auf das System Organisation. Spielregeln, Vertrauen, Kommunikationsformen und Machtverhältnisse sind hierbei alles anderer als deckungsgleich.

Was passiert, wenn Organisation gleichzeitig Familie ist?
Besonderer Zusammenhalt könnte eine Folge sein, höhere Erwartung an die Mitglieder eine weitere. Bei gleichzeitig steigendem Enttäuschungspotential.
Wir wollen die Besonderheiten dieser Organisationsformen unter dem Fokus von Mitgliedschaft und Zusammenhalt ausloten, ihre Vor- und Nachteile beleuchten.

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Literaturhinweise:

„Familienunternehmen verstehen. Gründer, Gesellschafter und Generationen“ Herausgeber: Arist von Schlippe, Almute Nischak, Mohammed El Hachimi. 2008

Bei der Zusammenarbeit von Menschen passiert, neben der Produktion von Produkten, Dienstleistungen oder ähnlichem, noch vieles mehr. Unterschiedlichste soziale Phänomene tauchen auf, welche die einen beglücken, die andere irritieren, und manche verstören.
✊🏻 Eine Faustregel heißt hier: je mehr formale Struktur, desto weniger Gruppendynamik und umgekehrt. Wobei um Macht und Einfluss in allen Systemen „gerangelt“ wird in Form von Mikropolitik, kleine Machtkämpfe, verborgenen Koalitionen, etc.
👀 Schon Luhmann fragte, was passiert, wenn man sich…
„…um Reformen bemüht, die das Prinzip der Hierarchie abschwächen oder gar ganz ersetzen wollten, ohne zu berücksichtigen, wie oppressiv Gruppen sein können, durch die man die Hierarchie ersetzen wollte. Denn in Gruppen bleibt dem Einzelnen praktisch nur jene klösterliche Kombination von Melancholie und Disziplin, während er den Vorgesetzen, wenn es nur einer ist, immer noch remorquieren kann.“ 👀
Niklas Luhmann, Organisation & Entscheidung, S.108
Das Spiel der Gruppendynamik folgt dabei anderen Regeln als das formale Organisationsspiel. Und auch die Bedingungen für Mitgliedschaft sind in der formalen Organisation anders geregelt als in sozialen Gruppen.
Wir schauen uns dies genauer an: was hält zusammen, was treibt auseinander und welche Folgen hat das für die Einzelnen?

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Literaturhinweise:

Stefan Kühl: "Die folgenreiche Verwechslung von Teams Cliquen und Gruppen", in: Gruppe. Interaktion. Organisation. Zeitschrift für Angewandte Organisationspsychologie (GIO): 2021

Oliver König: "Macht in Gruppen. Gruppendynamische Prozesse und Interventionen". 6. Aufl. 2020

Oliver König: "Einführung in die Gruppendynamik". 2014

Raoul Schindler: "Das Modell der Rangdynamik", in: "Das lebendige Gefüge der Gruppe". Herausgegeben von Christina Spaller, Konrad Wirnschimmel, Andrea Tippe, Judith Lamatsch, Ursula Margreiter, Ingrid Krafft-Ebing & Michael Ertl. 2024

Kommunikation konstituiert laut Luhmann soziale Systeme.

Organisationen sehen sich dabei als “handlungsorientierte” Systeme, weshalb Entscheidungen, und hierbei vor allem zu Entscheidungsprämissen verdichtete Erwartungen an Entscheidungen, die wichtigste Form von Kommunikation innerhalb von Organisationen sind.
👀 „Einmal in Kommunikation verstrickt, kommt man nie wieder ins Paradies der einfachen Seelen zurück.“ 👀
Niklas Luhmann, Gespräch im April 2024
Jedoch sind Organisationen nur ein Kommunikationssystem neben vielen anderen, in denen Menschen fortlaufend parallel operieren. Daher wollen wir einmal genauer hinschauen, wie im Arbeitsalltag beobachtet und prozessiert wird in welchem kommunikativen Kontext wir uns je aktuell bewegen.
🙋🏻‍♂️ Oder anders gesagt: Theorie trifft Praxis! 🙋‍♀️
👉🏻 Systemtheoretisches Verständnis von Kommunikation
👉🏻 Was bedeute der 3-Klang von Information – Mitteilung – Verstehen
👉🏻 Wie kommunizieren die Mitglieder untereinander und mit der Organisation?
👉🏻 Und hält das alles zusammen, wenn keiner mehr spricht…?

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Literaturhinweise:

Niklas Luhmann

• Funktion und Folgen formaler Organisation. (1964)
• Soziale Systeme (1984)
• Organisation und Entscheidung. Kapitel 3 über "Mitgliedschaft und Motive" (2011)

In der Schweiz tobte im Sommer 2025 die Fußball EM (der Frauen) – unser Anstoß, um auf Phänomene jenseits des üblichen Spielfelds von Organisationen zu schauen.

„Im Fußball geht es nicht um Leben und Tod. Die Sache ist viel ernster!“ Autor*in unbekannt

Wir kucken konkret auf die (mythisch) herausgehobenen Individuen in Gesellschaft und Organisationen und reden in dieser Folge über Helden, Heroinnen, Führungsspieler*innen – and the „special ones“.

Und fragen uns und Euch:

• Welche Funktion erfüllen diese in Organisationen?
• Wie sieht es mit Schattenexistenzen aus, etwa Mutanten, Nerds, Eigenbrötlern und anderen Sonderlinge?
• Gibt es sie wirklich, diese Einzelpersonen, die allein den entscheidenden Unterschied machen?
• Und überhaupt ... ?

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Literaturhinweise:

Niklas Luhmann

• Funktion und Folgen formaler Organisation
• Organisation und Entscheidung
• Die Wirtschaft der Gesellschaft, Kapitel 9 über „Medium und Organisation“

Herfried Münkler: Heroische und postheroische Gesellschaften

Dirk Baecker: Postheroisches Management

Menschen reden am liebsten mit – anderen Menschen.

Entsprechend werden in Organisationen überschaubare Arbeitseinheiten wie Teams präferiert, denn diese bieten Austausch von Angesicht zu Angesicht – und ein Gefühl von Zugehörigkeit und Nähe obendrein.

„Laufende Enttäuschungen sind unerträglich. Darin liegt ein Mechanismus der Verteilung nach Kongenialität oder Sympathie: Man gesellt sich denen zu, deren Erwartungen man anerkennen kann und die ihrerseits den an sie gerichteten Erwartungen nachkommen.“

Niklas Luhmann in „Funktion und Folgen formaler Organisation“ 1964

In modernen Gesellschaften nimmt im Zuge gesteigerter Erwartungen an individuelle Lebensstile die Vielfalt solcher Interaktionssysteme in Organisationen stetig zu.

Doch was unterscheidet etwa ein Team funktional von einer Clique, einem Tribe oder Clan? Hier wollen wir genauer hinschauen und fragen:

• Aufgrund welcher Mechanismen bilden sich spezifische Interaktionssysteme in Organisationen aus?
• Welche konkreten Bedingungen für die Mitgliedschaft in einem Team, Tribe oder Clique lassen sich unterscheiden?
• Wie stabil oder temporär sind diese im zeitlichen Verlauf?
• Wer bestimmt dabei die Spielregeln, wer darf dann mitspielen – und wer nicht?
• Wie verändert Homeoffice und Online zusammen arbeiten die Bedingungen und Dynamiken von Interaktionssystemen?
• Und überhaupt …?

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Weiterführende Literatur:

Niklas Luhmann:

• Funktion und Folgen formaler Organisation. (1964)
• Organisation und Entscheidung. Kapitel 3 Mitgliedschaft und Motive. (2011)

Stefan Kühl:

• Mitgliedschaft. Das magische Mittel zur Herstellung von Konformität in Organisationen (Working Paper 2010)
• Gruppen, Organisationen, Familien und Bewegungen
  Zur Soziologie mitgliedschaftsbasierter Systeme zwischen Interaktion und Gesellschaft
• Die folgenreiche Verwechslung von Teams, Cliquen und Gruppen. Zu unterschiedlichen Formen der Systembildung im Kontext von Organisationen

Olaf Germanis:

• Macht in Gruppen und Organisationen – zwei unterschiedliche Systemlogiken und die Konsequenzen für die Führung (in Organisationale Machtbeziehungen
  im Wandel)

Man könnte die Beziehung von Mensch und Organisation zugespitzt als „Hassliebe“ titulieren. Beide sind auf einander angewiesen, aber meist nie wirklich glücklich hierüber.

Für Mensch ist seine Organisation fast nie eine Begegnung auf Augenhöhe, eher ein „sich fügen müssen“. Und für eine Organisation sind Menschen stets zu komplexe Wesen mit nie wirklich zu befriedigenden Ansprüchen.

„Aber die Innenzustände der Individuen oder das, was man als ihr Glück bezeichnen könnte bleiben für die Organisationen eine nicht testbare Fiktion, die sie mit ihren eigenen Operationen reproduziert.“
aus „Organisation und Entscheidung“, von N. Luhmann, 2000

Hier könnte die Systemtheorie vermittelnd helfen mit ihren Begriffen und den Konzepten dahinter wie „Mitgliedschaft, Person, Rolle, Konsens und Karriere“.

Doch wer oder was legt in der Praxis fest, wie diese konkret bedeuten? Hier wollen wir genauer hinschauen und nachfragen:

• Was macht Organisation mit Mensch, wenn dieser als Teil von ihr etabliert ist?
• Welche Beschreibungen und Zumutungen existieren dafür, wie unterscheiden diese sich jeweils, und warum?
• Was ist deren jeweilige Funktion?
• Was ist Zweck, Sinn, Purpose?
• Und überhaupt …?

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